CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO: UN’OPPORTUNITÀ PER LE AZIENDE | IL GIORNALE DELLA LOGISTICA

Indubbiamente, la flessibilità e l’adattabilità costituisco esigenze sempre più pressanti per le aziende anche nella gestione dei rapporti di lavoro.

In un simile contesto, la contrattazione di secondo livello, e quindi il contratto aziendale, svolge un ruolo fondamentale e costituisce un valido strumento per definire regole efficaci e personalizzate.
Queste regole tengano conto sia delle caratteristiche specifiche dell’azienda che delle esigenze dei lavoratori, in modo da gestire più efficiente il rapporto di lavoro, con particolare riguardo a specifici aspetti.

Nel nostro approfondimento prendiamo in analisi:

• Le potenzialità della contrattazione aziendale
• Il contratto aziendale: efficacia e durata
• Gli accordi di prossimità

Rubrica "Il parere del legale"

Le potenzialità della contrattazione aziendale

In sintesi, il contratto di secondo livello è un accordo collettivo stipulato a livello aziendale, allo scopo di integrare le disposizioni di cui al CCNL di riferimento, nelle materie in tutto o in parte delegate dalla legge o dal contratto collettivo stesso, e che permette di adattare tali disposizioni alle particolarità della singola azienda, per favorirne lo sviluppo e l’efficienza.

Vale, quindi, il principio della delega che, generalmente, attiene la materia delle retribuzioni, tra cui i premi di produttività e welfare aziendale, l’orario di lavoro, le condizioni di lavoro ed ambiente di lavoro, nonché la sicurezza e formazione.

La contrattazione aziendale può intervenire sia in condizione di normale attività aziendale, allo scopo di integrare il CCNL per meglio rispondere alle esigenze della singola azienda, ma anche in una condizione di crisi per regolamentare particolari situazioni in via transitoria e/o adattare gli strumenti di sostegno previsti dalla legge (quali ad esempio il contratto di solidarietà).

L’importanza e le potenzialità della contrattazione di secondo livello sono riconosciute in primis dalla legge, infatti, l’art. 51 del D.Lgs. 81/2015 riconosce espressamente i contratti collettivi aziendali stipulati delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dalle loro rappresentanze, o dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Di recente, inoltre, la contrattazione aziendale ha assunto un fondamentale ruolo anche in materia di definizioni delle c.d. causali del contratto di lavoro a termine.

Lo stesso dicasi per il CCNL AUTOTRASPORTO MERCI E LOGISTICA che testualmente afferma:

Le parti stipulanti il presente c.c.n.l. Logistica, Trasporto merci e Spedizione, concordano che al secondo livello di contrattazione si possano sottoscrivere accordi che consentano di favorire la crescita e la competitività delle imprese

Il contratto aziendale: efficacia e durata

L’accordo aziendale è stipulato tra il datore di lavoro, e/o dall’associazione di categoria alla quale aderisce, e la RSU/RSA (con successiva approvazione da parte dell’assemblea dei lavoratori) e/o le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

In questo modo, il contratto aziendale è efficace nei confronti di tutti i lavoratori, anche quelli non aderenti alle associazioni sindacali firmatarie dell’intesa.

Solitamente, tali accordi hanno una durata temporanea, normalmente di 3 anni, al pari della contrattazione collettiva nazionale ed il recesso, ante tempus, da parte del datore di lavoro può integrare gli estremi della condotta antisindacale.

Gli accordi di prossimità

In sede di contrattazione di secondo livello, inoltre, possono essere raggiunti specifici accordi denominati “accordi di prossimità”, particolare fattispecie prevista dall’art. 8 L. 148/2011.

La particolarità di tali intese può essere rinvenuta nel fatto che, fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, possono operare anche in deroga alle disposizioni di legge e alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro, con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati, purché ricorrano specifiche condizioni.

I presupposti di applicabilità della disposizione, infatti, sono così individuabili:

a) occorre che l'accordo aziendale sia sottoscritto “da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda”;

b) è necessario che tali “specifiche intese” - ossia gli accordi aziendali - siano “sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali”;

c) inoltre, l'accordo - nel perseguire un interesse collettivo della comunità dei lavoratori in azienda - deve risultare alternativamente finalizzato “alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività”;

d) infine, occorre che l'accordo riguardi “la regolazione delle materie inerenti all’organizzazione del lavoro e della produzione” con riferimento a specifici settori tassativamente elencati dall'art. 8, comma 2 (tra cui a impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; alla disciplina dell'orario di lavoro; alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro).

Vi sono, però, materie specificamente escluse quali il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

Conclusioni

Da questa breve disamina emerge come le relazioni aziendali costituiscano un momento di confronto fondamentale, che consente di mantenere il focus sulle esigenze dell’azienda e dei lavoratori e di trovarne il giusto contemperamento, al fine, non solo di risolvere problematiche contingenti, ma soprattutto, anche in un’ottica di lungo periodo, di favorire l’efficienza e la competitività dell’azienda sulla base di un dialogo constante e di una più ampia condivisione degli obiettivi.

La contrattazione di secondo livello, pertanto, costituisce una grande opportunità per le aziende e per i lavoratori che consente di gestire i rapporti di lavoro alla luce del concetto di vicinanza dei rispettivi interessi, attraverso intese da sempre definite “sartoriali” e “cucite” per i loro destinatari.

Mario Fusani

Estratto dall'articolo pubblicato su "Il Giornale della Logistica"

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