Smart Working in Italia: utilizzo e prospettive future dal 1 settembre 2022
LO STATO DI ATTUAZIONE DELLO SMART WORKING IN ITALIA
La legge che regolamenta lo smart working in Italia è entrata in vigore il 14 luglio 2017 introducendo una nuova modalità di svolgimento dell’attività lavorativa fondata sulla flessibilità e l’autonomia degli spazi in cui lavorare, spesso legata al raggiungimento dei risultati fissati dal datore di lavoro.
Nonostante l’iniziale limitato utilizzo di tale strumento, esso si è rivelato essenziale per contrastare la diffusione della pandemia da Covid-19: quasi la totalità delle aziende italiane hanno adottato lo smart working per poter continuare a lavorare in sicurezza.
Durante il periodo emergenziale, infatti, sono stati emanati numerosi provvedimenti che hanno individuato in questa modalità una possibile soluzione per contrastare la diffusione del contagio. In particolare è stata prevista una forma di accesso allo smart working c.d. “semplificata”.
Tale procedura semplificata, con la proroga del 21 settembre 2022 ad opera della conversione del c.d. Decreto Aiuti bis, resterà in vigore fino al 31 dicembre 2022, data a decorrere dalla quale, salvo ulteriori interventi, occorrerà necessariamente applicare la disciplina ordinaria e provvedere alla stipula di un contratto scritto.
Aggiornamento al 5/12/2023: Novità emendamenti Decreto Anticipi prorogra smart working dipendenti settore privato fino al 31 marzo 2024
lo smart working – LAVORO AGILE
Come detto, la Legge 81 del 2017 ha introdotto nel nostro ordinamento la disciplina del lavoro agile, prevedendo specifici adempimenti per poter accedere a tale modalità lavorativa.
Nello specifico, tale provvedimento ha definito il lavoro agile, una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli temporali e/o spaziali, e che preveda l’utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Suddetta Legge, poi, specifica che la prestazione, può essere eseguita sia all’interno che all’esterno dei locali aziendali, senza una postazione fissa, entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale.
Da tali descrizioni emergono gli aspetti essenziali del lavoro agile:
- Può riguardare i lavoratori subordinati;
- Deve essere previsto da un accordo individuale;
- La prestazione resa in tale modalità può essere anche organizzata anche sulla base di cicli ed obbiettivi e senza precisi vincoli temporali;
- Deve prevedere l’utilizzo di strumenti tecnologici;
- Può essere eseguita all’interno o all’esterno dei locali aziendali, senza una prestazione fissa.
L’accordo individuale, inoltre, deve prevedere la durata di tale modalità di esecuzione della prestazione. L’attività in Smart Working, infatti, può essere resa a tempo determinato o indeterminato.
La Legge 81 del 2017, inoltre, prevede che il datore di lavoro debba consegnare, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta, in cui indica i rischi generali e specifici connessi a questa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa.
L’UTILIZZO DELLO SMART WORKING NEL PERIODO EMERGENZIALE
Come accennato, moltissime aziende hanno iniziato ad utilizzare lo smart working durante il periodo pandemico, per continuare la propria attività.
Per molti tale modalità lavorativa è continuata anche dopo il periodo caratterizzato dalle maggiori restrizioni alla mobilità, avvenuto nei primi mesi del 2020.
Proprio durante tale periodo, infatti, il Governo è intervenuto per derogare all’ordinaria disciplina permettendo alle aziende di accedere a tale istituto nella c.d. “forma semplificata”.
Tale forma semplificata ha previsto la possibilità di lavorare in smart working anche in assenza di un accordo individuale, contenente la disciplina generale di tale modalità di lavoro.
È stata altresì prevista una forma semplificata per la consegna del documento relativo ai rischi connessi allo svolgimento della prestazione da remoto.
L’unico obbligo gravante sui datori di lavoro privati rimane quello di comunicare, in via telematica, al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile.
Tale “modalità semplificata” era inizialmente prevista fino al 31 agosto 2022.
Dal 1 settembre 2022, quindi, le aziende, come previsto dalla normativa generale, si sono adoperate per la stipula di specifici contratti scritti, vendendosi, poi, in data 21 settembre u.s., prorogare il regime semplificato.
Il Legislatore, con la Legge di conversione del c.d. Decreto Aiuti bis, infatti, ha prorogato il regime semplificato fino al 31 dicembre 2022.
Il nuovo art. 25-bis (Proroga del lavoro agile per i lavoratori del settore privato) ha modificato l’art. 10 comma 2-bis. del Decreto-Legge 24 marzo 2022, n. 24, convertito, con modificazioni, dalla Legge 19 maggio 2022, n. 52, che oggi recita “2-bis. Le disposizioni dell’articolo 90, commi 3 e 4, del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77, in materia di lavoro agile per i lavoratori del settore privato, continuano ad applicarsi fino al 31 dicembre 2022”.
PROSPETTIVE FUTURE del lavoro agile: sistema contrattuale individuale o collettivo
Quando terminerà il regime semplificato le aziende torneranno a dover sottoscrivere specifici accordi individuali scritti, che siano rispettosi di quanto previsto dalla legge e dal Protocollo Nazionale sullo Smart Working, firmato il 7 dicembre 2021.
Le imprese, infatti, saranno tenute a rispettare le linee guida di cui al detto Protocollo, al fine di disciplinare tale modalità di lavoro, a cui i lavoratori possono aderire su base volontaria e con la sottoscrizione di un accordo col datore.
Tale protocollo ha, altresì, auspicato l’intervento della contrattazione collettiva, per la definizione di accordi, anche a livello aziendale, che regolino collettivamente la disciplina dello smart working.
Ad oggi, purtroppo gli accordi collettivi nazionali regolanti la materia non sono numerosi e non prevedono una disciplina dettagliata e specifica, limitandosi ad alcune indicazioni di carattere generale.
Al contrario, invece, si è assistiti ad una crescita esponenziale di accordi aziendali disciplinanti la materia.
In tal senso, tali contratti collettivi fanno da cornice a quello che sarà poi l’accordo individuale, il quale conterrà esclusivamente un richiamo a quanto pattuito in sede sindacale.
La necessità dell’accordo individuale, dunque, non verrà meno.
Tuttavia molti aspetti possono essere demandati alla contrattazione collettiva, come, ad esempio, la durata, le forme di attuazione del potere direttivo e anche il c.d. diritto alla disconnessione, il diritto del lavoratore a non essere reperibile fuori dall’orario lavorativo.
La scelta se disciplinare tale materia a livello collettivo o a livello individuale, è quindi rimandata alla singola azienda, che dovrà optare per un modello o per un altro a seconda della propria attività, dei servizi o prodotti offerti e delle esigenze sottese a ciascuna produzione.
In tal senso, quindi, il consiglio, se si intende continuare a concedere la possibilità ai propri dipendenti di lavorare in smart working, è quello di prevedere un sistema contrattuale, individuale o collettivo, modellato sulle esigenze della singola realtà imprenditoriale.
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