CAMBI D'APPALTO E BLOCCO DEI LICENZIAMENTI AL TEMPO DEL COVID-19

ORIENTARSI NEI CAMBI D'APPALTO E NELLE CONNESSE IMPLICAZIONI GIUSLAVORISTICHE" TRA BLOCCO DEI LICENZIAMENTI E "CLAUSOLA SOCIALE".

Per molte imprese, i cambi d’appalto, fanno parte della gestione di eventi fisiologici delle attività lavorative e dell’organizzazione del lavoro in virtù di normali dinamiche di mercato. Il blocco dei licenziamenti, previsto nei recenti decreti legislativi risulta della massima importanza perché in virtù dei cambi d’appalto, spesso possono determinarsi situazioni di esubero dei lavoratori impiegati nell’appalto. 

In questo momento, tuttavia, anche le vicende giuslavoristiche connesse a questo tipo di situazioni, sono interessate da una recente norma introdotta nella Legge di conversione del D.L. c.d. “Cura Italia”, vale a dire l’articolo 46 del citato D.L., in base al quale: sono preclusi alle imprese i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo dal 17 marzo 2020 per un periodo di almeno due mesi, sospensione ora prorogata per altri tre mesi dal Decreto Legge 20 maggio 2020 c.d. “Rilancia Italia” che ora inizierà il suo iter di conversione in Legge.

Questo intervento legislativo, se applicato alle situazioni cui ci riferiamo, risulta della massima importanza perché in virtù dei cambi d’appalto, spesso possono determinarsi situazioni di esubero dei lavoratori impiegati nell’appalto.

Il tema, in queste situazioni, come noto, è se i lavoratori impiegati nell’appalto dall’appaltatore uscente in caso di subentro nell’appalto di un nuovo soggetto appaltatore, debbano essere reimpiegati dall’imprenditore subentrante o se possano essere licenziati dall’imprenditore uscente che ha perso l’appalto per giustificato motivo oggettivo riconducibile proprio alla perdita dell’appalto.

Tale dubbio, dipende anche dal dettato normativo dell’art. 29, c. 3 d.lgs. 276/2003, secondo cui: “L’acquisizione del personale già impiegato nell’appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale o di clausola del contratto d’appalto, ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità d’impresa, non costituisce trasferimento d’azienda o di parte d’azienda”. 

Laddove, quindi, il nuovo appaltatore abbia una sua struttura organizzativa e operativa, accompagnata da elementi di discontinuità rispetto alla precedente attività di impresa, non sussiste il diritto dei lavoratori alla prosecuzione del lavoro con quest’ultimo, e l’appaltatore uscente potrebbe decidere di procedere con il licenziamento dei lavoratori per giustificato motivo oggettivo.

Ora, se quanto detto fin qui, non appare particolarmente nuovo, prima di ricordare come il principio poc’anzi espresso sia stato mitigato attraverso l’istituto delle c.d. “Clausole Sociali”, è opportuno considerare la modifica aggiunta nella Legge di conversione del D.L. sopra citato.

Infatti, l’ Art. 46 della Legge, ora è stato così riformulato: “A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d’appalto. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604.”

Prima di esaminare alcune prime interpretazioni di tale norma così come modificata, è utile ricordare cosa si debba intendere con il termine “clausole sociali” contenute nei CCNL.

 

CLAUSOLE SOCIALI NEI CCNL

Si tratta, infatti, di un peculiare istituto di carattere protettivo a tutela dei lavoratori, in virtù del quale, sussiste l’obbligo di assunzione in capo all'appaltatore subentrante del personale precedentemente impiegato dall'appaltatore uscente secondo le modalità espressamente stabilite nel CCNL di riferimento (molto nota è la clausola sociale contenuta all’art. 4 del CCNL Multiservizi), a meno che dimostri di non essere in grado di fare le assunzioni per ragioni oggettive.

Ora, a ben vedere, secondo alcune prime interpretazioni, l’emendamento aggiuntivo sopra evidenziato e apposto in fase di conversione in Legge del D.L., consentirebbe il licenziamento di lavoratori interessati da un cambio appalto, qualora siano riassunti sulla base di una “clausola sociale” contenuta in nome di legge, CCNL, o in clausole del contratto d’appalto.

Proseguendo nella riflessione, se una simile conclusione può anche trovare fondamento giuridico nell’interpretazione letterale della norma, al pari di una interpretazione ancor più estensiva che riterrebbe esclusi dal divieto i licenziamenti intimati senza l’effettivo adempimento di riassunzione da parte dell’appaltatore subentrante, alla luce del fatto che la norma non stabilisce un termine entro cui le riassunzioni dovrebbero essere effettuate, va però, del pari, meglio individuata la ragione e il limite invalicabile che accompagnano questa parziale apertura.

Infatti, in questi casi specifici, le cessazione dei rapporti di lavoro circondati dalla presenza delle citate “clausole sociali”, non sono ascrivibili a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, che restano assolutamente vietati in costanza del nuovo art. 46 della Legge 24 aprile 2020 n. 27, ma a risoluzioni consensuali dei rapporti in essere fino alla cessazione dell’appalto, che come tali implicano la necessità della contestuale riassunzione, pena la contestuale violazione del nuovo transitorio dettato normativo.

 

 

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20.05.2020 - CAMBI D'APPALTO E BLOCCO DEI LICENZIAMENTI AL TEMPO DEL COVID-19 © riproduzione riservata dello Studio GF LEGAL STP