Direttiva Ue 2019/1152 informazioni che il datore deve fornire al lavoratore in sede di costituzione del rapporto di lavoro

informazioni che il datore di lavoro deve fornire al lavoratore in sede di costituzione del rapporto di lavoro - Direttiva Ue 2019/1152

Il 22 giugno il Consiglio dei Ministri ha approvato gli schemi dei decreti legislativi che recepiscono le direttive Ue 2019/1158 e 2019/1152.

Tra le altre, le disposizioni della direttiva 2019/1152 ampliano le informazioni che il datore deve fornire al lavoratore in sede di costituzione del rapporto di lavoro, mediante consegna al lavoratore o del contratto di lavoro o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto lavorativo da redigere in modo trasparente, chiaro e completo.

 

Nello specifico:

CONTENUTO DELLA COMUNICAZIONE

MODIFICHE CONTRATTUALI

CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

DESTINATARI DELLA DISCIPLINA

UTILIZZO DI SISTEMI DECISIONALI E DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATI

LAVORATORI DISTACCATI ALL’ESTERO

SANZIONI

 

 

CONTENUTO DELLA COMUNICAZIONE recepimento direttiva ue 2019/1152

La comunicazione deve contenere, oltre agli elementi essenziali, anche informazioni sulla durata ragionevole del periodo di prova, la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento.

Altre informazioni (contratto collettivo applicato e le parti sottoscriventi, procedura di preavviso in caso di recesso del datore e del lavoratore, ferie e congedi retribuiti, formazione del lavoratore) possono essere comunicate anche successivamente, ma comunque non oltre i 30 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa.

Inoltre, sono comprese anche le “informazioni sui sistemi di sicurezza socialeriguardanti l’identità delle istituzioni di sicurezza sociale che ricevono i contributi sociali, relativamente alle prestazioni di malattia, di maternità, di paternità e parentali, prestazioni per incidenti sul lavoro e malattie professionali e prestazioni di vecchiaia, di invalidità, di reversibilità, di disoccupazione, di prepensionamento e familiari.

 

MODIFICHE CONTRATTUALI

In caso di modifiche degli elementi del rapporto di lavoro, il datore deve comunicarle in forma scritta entro il primo giorno di decorrenza della modifica, a meno che quest’ultima non derivi da disposizioni legislative o regolamentari o dalle clausole del contratto collettivo.

 

CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

In caso di cessazione del rapporto di lavoro prima dell’adempimento di tutti gli obblighi da parte del datore, quest’ultimo deve consegnare al lavoratore, al momento della cessazione del rapporto, una dichiarazione scritta contenente le informazioni mancanti.

DESTINATARI DELLA DISCIPLINA

Le novità riguardano anche il campo di applicazione soggettivo della disciplina che si estende anche ai lavoratori impiegati con tipologie contrattuali non standard (rapporti di collaborazioni continuative organizzate dal committente anche tramite piattaforme, contratto di prestazione occasionale, contratto di collaborazione coordinata e continuativa).

UTILIZZO DI SISTEMI DECISIONALI E DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATI

In caso di utilizzo di sistemi decisionali e di monitoraggi automatizzati, il datore (o il committente) deve riportare gli scopi e il funzionamento dei sistemi, gli aspetti lavorativi su cui incidono, i dati e i parametri utilizzati per i sistemi, le misure di controllo, il responsabile del sistema, il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza e gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche utilizzate per misurare tali parametri.

Eventuali modifiche devono essere comunicate al lavoratore in forma scritta, con almeno 24 ore di anticipo.

Il lavoratore può chiedere approfondimenti sugli obblighi d’informazione e sui dati, a cui può accedere direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali (aziendali o territoriali), e sui quali il datore deve rispondere in forma scritta entro 30 giorni dalla richiesta.

LAVORATORI DISTACCATI ALL’ESTERO

Ai lavoratori distaccati all’estero il datore comunica la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione, le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura, il rimpatrio le condizioni che lo disciplinano (ove sia previsto), le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio e l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Se il lavoratore è inviato in missione per un periodo superiore a quattro settimane consecutive, il datore di lavoro comunica per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica riguardante il rapporto di lavoro.

SANZIONI

In caso di tardiva o mancata o incompleta comunicazione è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

 

Il 22 giugno il Consiglio dei Ministri ha approvato gli schemi dei decreti legislativi che recepiscono le direttive Ue 2019/1158 e 2019/1152.

Visiona il nostro approfondimento sulla direttiva ue 2019/1158 - NUOVE TUTELE PER LA CONCILIAZIONE VITA-LAVORO DEI LAVORATORI GENITORI

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08/08/2022 @RIPRODUZIONE RISERVATA - Direttiva Ue 2019/1152 informazioni che il datore deve fornire al lavoratore in sede di costituzione del rapporto di lavoro - GF LEGAL

 
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