Il 17 novembre 2022 è entrato in vigore il D.lgs n. 163 del 5 ottobre 2022, intervenendo nuovamente sulla disciplina del rapporto di lavoro sportivo.
Le nuove norme, molte delle quali entreranno in vigore dal 01 gennaio 2023, rappresentano l’ultimo atto di una riforma del settore sportivo partita nel 2019.
LEGGE DI BILANCIO 2021 PER IL SETTORE AGROALIMENTARE E VITIVINICOLO | L'ENOLOGO RIVISTA UFFICIALE DI ASSOENOLOGI
Tra gli ultimi interventi legislativi del 2020 Legge n.172/2020, nota anche come “Legge di Bilancio”, la quale ha previsto particolari misure a favore delle imprese italiane, con importanti novità soprattutto per le imprese del settore agroalimentare.
In tema di licenziamento collettivo circoscritto ad un’unica unità produttiva è intervenuta nuovamente la Corte di Cassazione, con due recenti ordinanze, una del 17 settembre 2020 n. 19416 ed una successiva del 09 ottobre 2020, n. 21886.
LICENZIAMENTO COLLETTIVO: PROCEDURA E CRITERI DI SCELTA PER L'AZIENDA| L'ENOLOGO RIVISTA UFFICIALE DI ASSOENOLOGI
Fondamentali i criteri di scelta delle risorse umane da esonerare dall’azienda, pena l’illegittimità dei licenziamenti collettivi con possibili contestazioni.
Il licenziamento del socio di cooperativa: interventi legislativi e incertezze giurisprudenziali | IL GIORNALE DELLA LOGISTICA
La tematica del licenziamento del socio di cooperativa è tornata all’attenzione degli interpreti, anche a seguito della c.d. riforma Cartabia, che è intervenuta anche a modificare il processo del lavoro ed è entrata in vigore in data 28 febbraio 2023.
In particolare, il nuovo art. 441-ter c.p.c., rubricato “Licenziamento del socio di cooperativa”, all’impugnazione del licenziamento del socio di cooperativa si applica la disciplina dell’art. 409 e ss. c.p.c..
In tale ipotesi, il Giudice del Lavoro decide anche sulle questioni relative al rapporto associativo, eventualmente proposte, anche qualora la cessazione del rapporto associativo comporti la cessazione del rapporto di lavoro.
Rubrica "Il parere del legale"
LICENZIAMENTO INDIVIDUALE: ELEMENTI E SANZIONI PER L'AZIENDA| L'ENOLOGO RIVISTA UFFICIALE DI ASSOENOLOGI
Giunti alla scadenza del c.d. "blocco dei licenziamenti", introdotto per far fronte all'emergenza epidemiologica, offriamo una panoramica sulla distinzione tra giustificato motivo soggettivo ed oggettivo, sugli elementi essenziali per avviare la procedura di licenziamento e le sanzioni per le aziende in caso di illegittimità.
Con la sentenza n. 125/2022, la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 18, settimo comma, secondo periodo, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento), come modificato dall’art. 1, comma 42, lettera b), della legge 28 giugno 2012, n. 92 (Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita), limitatamente alla parola “manifesta”.
Licenziamento intimato da un datore di lavoro con meno di 15 dipendenti in violazione dell’art. 2110 c.c.: nullità e regime di tutela| IL GIORNALE DELLA LOGISTICA
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 27334 del 16 settembre 2022, ha affrontato la questione della disciplina applicabile al licenziamento intimato in violazione dell’art. 2110 c.c., quindi in violazione della disciplina sul periodo di comporto, da parte di un datore di lavoro privo del requisito dimensionale di cui all’art. 18 c. 8 Stat. Lav.
Rubrica "Il parere del legale"
Tra le misure previste nel Decreto Agosto, il prolungamento della cassa integrazione e del divieto di licenziamento, agevolazioni in caso di stipula e trasformazione di contratti a tempo indeterminato, benefici per le aziende in merito al welfare aziendale. Confermate anche le modalità semplificate di svolgimento delle assemblee di società.
Il 27 febbraio 2023 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge di conversione del c.d. Decreto Milleproroghe, con modifiche relative alla disciplina dei rapporti di lavoro, riguardanti anche Smart Workinge contratti a termine in somministrazione.
Approfondiamo:
Aggiornamento al 5/12/2023: Novità emendamenti Decreto Anticipi prorogra smart working dipendenti settore privato fino al 31 marzo 2024
Il 12 maggio 2022 è entrato in vigore il c.d. “Family Act”, la Legge 7 aprile 2022 n. 32, recante le “Deleghe al Governo per il sostegno e la valorizzazione della famiglia”.
Il Family Act si inserisce in un contesto di riforma delle politiche familiari, delle pari opportunità per le donne e per gli uomini, dei congedi parentali e delle nuove prospettive economiche e finanziarie per i giovani, costituendo, in tal modo, uno degli interventi normativi più importanti del 2022.
Difatti, la riforma è volta ad offrire un valido e concreto sostegno sia per i lavoratori, i quali, attraverso tali misure potranno ambire ad una migliore conciliazione tra la vita professionale e la vita privata, sia per i datori di lavoro che potranno ricevere incentivi in caso di applicazione delle modalità di lavoro flessibili nei confronti dei loro dipendenti.
In questo articolo si riportano le misure adottate in ambito lavoristico e nel mondo imprenditoriale.
Rivista ufficiale di Assoenologi
È quanto affermato, e confermato, dalla Giurisprudenza, sia di merito che di legittimità.
Come noto, tra i doveri del lavoratore si annovera quello di obbedienza, ossia di esecuzione delle direttive, così come impartite dal datore di lavoro.
Tuttavia, non ogni ordine deve essere “ciecamente” eseguito, così come non ogni ordine può essere arbitrariamente disatteso.
Il lavoratore è legittimato a non seguire quegli ordini illeciti e contrari alle norme ed ai principi del nostro ordinamento che possano comportare una responsabilità penale dell’esecutore.
COME INTERVENIRE SULLA PARITA’ DI GENERE A LIVELLO AZIENDALE?|IL GIORNALE DELLA LOGISTICA
Nella classifica dell’Indice sull’uguaglianza di genere 2022, elaborato dall’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere, l’Italia si è posizionata al 14mo posto su 27 e secondo il Rapporto annuale del World Economic Forum, nel 2022 l’Italia risulta al 63mo posto su 146 Stati per gender gap.
Nel settore della Logistica, peraltro, le lavoratrici donne rappresentano solo 31% dei lavoratori mediamente impiegati, come anche è emerso dalla recente ricerca “Women4: superare le disparità di genere per un futuro del Lavoro Sostenibile”, condotta da Gi Group Holding e Fondazione Gi Group, nell’ambito dell’Osservatorio sul Lavoro Sostenibile (i cui esiti sono già stati pubblicati nel numero di gennaio-febbraio 2023 del Giornale della Logistica).
Ebbene, è evidente come non solo nella logistica, ma in generale, nel nostro paese, sia fortemente necessaria l’implementazione di misure concrete volte al raggiungimento di un’effettiva parità di genere, soprattutto, in quei settori, storicamente, a basso impiego femminile, probabilmente, anche per le caratteristiche tipiche delle mansioni prevalenti.
Rubrica "Il parere del legale"
Il Garante della Privacy, con provvedimento n. 146 del 5 giugno 2019, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 29 luglio, ha aggiornato e definito le modalità per il trattamento di categorie particolari di dati personali.
L’Autorità preposta al rispetto del corretto trattamento dei dati, quindi, alla luce del Regolamento Europeo n. 679/2016/UE (noto con l’acronimo GDPR), ha completato la procedura di revisione delle 9 autorizzazioni generali rilasciate nel 2016 in vigenza del D. Lgs. n. 196/2003 (cd. “Codice Privacy”).
Il provvedimento n. 146/2019, che di fatto sostituisce il n. 1/2016, indica gli obblighi che devono, e dovranno, essere rispettati da soggetti, pubblici e privati, in diversi settori, per poter trattare particolari categorie di dati personali, come quelli legati alla salute, alle opinioni politiche, all’etnia, all’orientamento sessuale (ossia quelli che nella precedente normativa era individuati come “dati sensibili”).
Il testo prevede il prolungamento dei termini di alcune specifiche misure, tra cui anche lo smart working, che, diversamente, avrebbero perso efficacia.
Aggiornamento al 5/12/2023: Novità emendamenti Decreto Anticipi prorogra smart working dipendenti settore privato fino al 31 marzo 2024
rapporto di lavoro agricolo | L'ENOLOGO RIVISTA UFFICIALE DI ASSOENOLOGI
Molteplici sono le figure professionali in agricoltura tanto da spingere il legislatore a dedicare una disciplina specifica per favorire lo sviluppo di un settore che sicuramente può essere considerato fondamentale e strategico per il nostro paese.
IL DECRETO LEGGE N.104 DEL 14 AGOSTO 2020 INTERVIENE IN MATERIA DI LICENZIALMENTI. Qualche prima osservazione sulle ultime novità legislative SUL TEMA con riferimento al licenziamento in presenza di accordo collettivo aziendale.
Con l'emergenza epidemiologica da Covid-19 alcune aziende si troveranno costrette ad affrontare un importante fase di cambiamento e a riorganizzare il personale con la speranza di riuscire a tenere in vita la propria impresa.
A livello europeo ripartono i negoziati per raggiungere un'intesa in tema di tutele dell’occupazione nella gig economy entro il termine della legislatura europea.
Come evidenzia il Consiglio in una nota, l’obiettivo è duplice, da un lato, la determinazione del corretto status occupazionale delle persone che lavorano per le piattaforme digitali e, dall’alto lato, la definizione di norme sull’uso dell’intelligenza artificiale sul posto di lavoro.
L’espressione “salario minimo legale” indica la soglia numerica stabilita per legge al di sotto della quale non è consentito fissare la retribuzione del lavoratore.
Nonostante il salario minimo legale sia previsto in 21 Paesi dell’Unione Europea su 27, tra questi non figura l’Italia dove, in realtà, il dibattito sulla sua introduzione è ancora aperto.
La legge che regolamenta lo smart working in Italia è entrata in vigore il 14 luglio 2017 introducendo una nuova modalità di svolgimento dell’attività lavorativa fondata sulla flessibilità e l’autonomia degli spazi in cui lavorare, spesso legata al raggiungimento dei risultati fissati dal datore di lavoro.
Nonostante l’iniziale limitato utilizzo di tale strumento, esso si è rivelato essenziale per contrastare la diffusione della pandemia da Covid-19: quasi la totalità delle aziende italiane hanno adottato lo smart working per poter continuare a lavorare in sicurezza.
Durante il periodo emergenziale, infatti, sono stati emanati numerosi provvedimenti che hanno individuato in questa modalità una possibile soluzione per contrastare la diffusione del contagio. In particolare è stata prevista una forma di accesso allo smart working c.d. “semplificata”.
Tale procedura semplificata, con la proroga del 21 settembre 2022 ad opera della conversione del c.d. Decreto Aiuti bis, resterà in vigore fino al 31 dicembre 2022, data a decorrere dalla quale, salvo ulteriori interventi, occorrerà necessariamente applicare la disciplina ordinaria e provvedere alla stipula di un contratto scritto.
Aggiornamento al 5/12/2023: Novità emendamenti Decreto Anticipi prorogra smart working dipendenti settore privato fino al 31 marzo 2024
