contratti a tempo determinato: PROROGA E RINNOVO SENZA CAUSALE nella legge di bilancio 2021 | il giornale delle pmi

possibile prorogare o rinnovare, fino al 31 marzo 2021, per una sola volta, i contratti a tempo determinato, compresi quelli in somministrazione. 

Con la Legge n.172/2020, nota anche come “Legge di Bilancio”, introdotte alcune novità, anche in materia di contratti a tempo determinato. Previsto rinnovo e proroga senza l’inserimento delle apposite causali, reintrodotte nel nostro ordinamento dal c.d. Decreto Dignità.

IL LICENZIAMENTO DEL DIRIGENTE NELLA NORMATIVA EMERGENZIALE

All’inizio della crisi pandemica, in un periodo di grande difficoltà economica e finanziaria, il Governo ha varato una serie di misure volte a preservare il livello occupazionale.

Tra gli interventi principali, il c.d Decreto “Cura Italia” (D. L. 18/2020) aveva previsto all’art. 46 il divieto di licenziamento dei lavoratori per giustificato motivo oggettivo.

Il cosiddetto blocco dei licenziamenti è stato poi prorogato fino al 2021 grazie ad altri provvedimenti.

Tuttavia, l’art. 46 del Decreto “Cura Italia” non specifica quali siano le categorie di lavoratori interessate ed, in particolare, se il blocco dei licenziamenti si rivolga anche ai dirigenti, che, notoriamente, sono soggetti ad una specifica disciplina.

Sin dalla fase iniziale dell’emergenza sanitaria, la Giurisprudenza e la Dottrina sono, da subito, intervenute ad interpretare quanto previsto dal Legislatore.

In questo articolo esamineremo tre orientamenti Giurisprudenziali, che hanno analizzato il contenuto della normativa emergenziale e dai quali, tuttavia, sono emerse opinioni contrastanti, nonché la posizione della Dottrina.

LICENZIAMENTI COLLETTIVI: L’ORIENTAMENTO DELLA CORTE DI CASSAZIONE VA CONSOLIDANDOSI

La Corte di Cassazionecontinua ad occuparsi di licenziamenti collettivi, ribadendo il proprio orientamento.

In particolare l’ordinanza del 06 febbraio 2023 n. 3511 riafferma, in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, che, benché l’individuazione dei lavoratori da licenziare debba avvenire riguardo al “complesso aziendale”, la platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può anche essere limitata agli addetti di un determinato reparto, di uno specifico settore o sede territoriale.

LE REGOLE PER LE AZIENDE CON PIU' DI 250 DIPENDENTI CHE INTENDANO PROCEDERE ALLA CHIUSURA DI REPARTI AUTONOMI, LICENZIANDO ALMENO 50 DIPENDENTI

Dalla notifica della comunicazione dell’avvio della procedura alle successive comunicazioni relative al piano organizzativo dei mesi successivi.

il datore di lavoro deve dimostrare che ricorrano oggettive esigenze tecnico-produttive ed organizzative che giustifichino l'avvio della procedura di licenziamento collettivo. 

In tema di licenziamento collettivo circoscritto ad un’unica unità produttiva è intervenuta nuovamente la Corte di Cassazione, con due recenti ordinanze, una del 17 settembre 2020 n. 19416 ed una successiva del 09 ottobre 2020, n. 21886.

LICENZIAMENTO COLLETTIVO: PROCEDURA E CRITERI DI SCELTA PER L'AZIENDA| L'ENOLOGO RIVISTA UFFICIALE DI ASSOENOLOGI

L’imprenditore di poter procedere a licenziamenti collettivi, è chiamato a seguire una precisa ed inderogabile procedura.

Fondamentali i criteri di scelta delle risorse umane da esonerare dall’azienda, pena l’illegittimità dei licenziamenti collettivi con possibili contestazioni.

LICENZIAMENTO INDIVIDUALE: ELEMENTI E SANZIONI PER L'AZIENDA| L'ENOLOGO RIVISTA UFFICIALE DI ASSOENOLOGI

il “blocco dei licenziamenti” ha vietato la risoluzione dei rapporti di lavoro, individuali e collettivi, per giustificato motivo oggettivo. rimangono in vigore le regole che disciplinano la materia dei licenziamenti individuali. 

Giunti alla scadenza del c.d. "blocco dei licenziamenti", introdotto per far fronte all'emergenza epidemiologica, offriamo una panoramica sulla distinzione tra giustificato motivo soggettivo ed oggettivo, sugli elementi essenziali per avviare la procedura di licenziamento e le sanzioni per le aziende in caso di illegittimità.

Sentenza n.125/2022 della Corte Costituzionale

Con la sentenza n. 125/2022, la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 18, settimo comma, secondo periodo, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento), come modificato dall’art. 1, comma 42, lettera b), della legge 28 giugno 2012, n. 92 (Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita), limitatamente alla parola “manifesta”.

NULLITÀ E TUTELA NELLA RISOLUZIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO, la normativa per i licenziamenti | IL GIORNALE DEL rivenditore agricolo

Il licenziamento per un dipendente di un’azienda con meno di 15 dipendenti risulta nullo se viola l’art. 2110 del Codice Civile.
In caso di nullità il datore di lavoro ha l’obbligo di reintegrazione e di risarcimento.

Con la sentenza n. 27334 -16 settembre 2022, la Corte di Cassazione ha affrontato il licenziamento intimato in violazione dell’art. 2110 c.c., in violazione della disciplina sul periodo di comporto da parte di un datore di lavoro con meno di 15 dipendenti e quindi privo del requisito dimensionale di cui all’art. 18 c. 8 Stat. Lav.

Affrontiamo nel presente articolo il caso, la questione, la decisione della corte di cassazione, obbligo di reintegrazione ed un quadro in evoluzione.

Rubrica "Agri Dealers"

Rivista Rivenditore Agricolo

Cos'è l'obbligo di repêchage (ripescaggio) e cosa stabilisce la Corte di Cassazione dall'8 maggio 2023?

Nel diritto del lavoro, il c.d. “obbligo di repêchage” rinvia ad una creazione giurisprudenziale, ormai consolidata, per cui in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro è tenuto a dare prova di non poter offrire al lavoratore uscente posizioni di lavoro analoghe, o inferiori rispetto a quella precedentemente occupata, e disponibili al momento del licenziamento.

La Corte di Cassazione, con la sentenza 12132/2023 dell’08 maggio 2023, stabilisce un ulteriore elemento alla definizione.

Prendiamo in analisi la sentenza.