ACCORDI AZIENDALI: PER LA CASSAZIONE PUO’ BASTARE LA DISDETTA VERBALE

Nell’ambito del dibattito in merito ai Contratti collettivi aziendali, è di rilevante interesse la pronuncia della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro (n. 2600 del 2 febbraio 2018) la quale ha ritenuto ammissibile la disdetta verbale di un simile contratto.

Prima di esaminare le ragioni che hanno portato i Giudici a tale conclusione, è utile dare brevemente conto dei fatti che hanno dato origine alla sentenza.

- Nello specifico i Giudici hanno esaminato un accordo collettivo di durata annuale che prevedeva il tacito rinnovo in assenza di disdetta da comunicarsi entro il 31 gennaio.

- In ragione del mancato pagamento di una parte di premio previsto nell’accordo, alcuni lavoratori hanno presentato ricorso per ottenere un decreto ingiuntivo per il pagamento degli importi previsti dall’accordo aziendale.

- La società nel difendersi, ha opposto che l’accordo aziendale sarebbe stato disdettato verbalmente nel corso di una riunione con le organizzazioni sindacali prima del 31 gennaio.

Da qui ha preso origine il principio giuridico posto alla base della pronuncia con cui la Suprema Corte ha rivisto la sentenza d’Appello.

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Secondo la Corte, infatti, anche in base a precedenti sentenze (tra tutte la sentenza n. 3318/95), un accordo aziendale può essere valido anche se non stipulato per iscritto.

Per i Giudici, eventuali esigenze funzionalistiche, che potrebbero consigliare l’adozione di un testo scritto, non sono sufficienti per imporre una simile forma.

In questo contesto, a prevalere deve essere il principio di libertà delle forme che discende dall’art. 1325 n. 4 c.c. da cui si ricava la conclusione secondo cui, è più corretto parlare comunemente di forma libera, come regola e di forma vincolata come eccezione.

Di conseguenza, per la Suprema Corte, una volta stabilita la libertà della forma dell’accordo o del contratto collettivo di lavoro, la stessa libertà deve essere ravvisata anche riguardo agli atti che ne siano risolutori, come il mutuo dissenso o il recesso unilaterale (o disdetta) ex art. 1373, comma 2, c.c.

Ciò, per i Giudici deriva dal consolidato principio dottrinario e giurisprudenziale per cui il recesso è un negozio recettizio che, pur non richiedendo formule sacramentali, nondimeno resta assoggettato agli stessi vincoli formali eventualmente prescritti per il contratto costitutivo del rapporto al cui scioglimento sia finalizzato.

Laddove tali vincoli non siano previsti, si può, per i Giudici, espandere il principio della libertà della forma della manifestazione della volontà, sia per il contratto che per i negozi successivi come ad esempio il recesso unilaterale.

Sul piano pratico, invece, non sono poche le problematiche che la validità di una disdetta orale potrebbe implicare, soprattutto con riferimento al regime delle prove connesse a tale evento.

Certamente, da parte del Giudice, in sede processuale sarebbe illegittimo, negare lo strumento istruttorio, basandosi sul presupposto che simili atti non possano che avere una forma scritta.

Ciò, rischierebbe di determinare una violazione degli articoli 24 e 111 della Costituzione, in quanto verrebbe compromesso il diritto di difesa.

Allo stesso modo, tuttavia, potrebbero essere sollevate delle contestazioni, non facilmente superabili, circa la possibilità di ricorrere a prove testimoniali, visto che il ricorso ad esse, è sottoposto a limiti stringenti stabili negli articoli 2721, 2722 e 2723 c.c., quando in discussione vi siano contratti, eventuali patti aggiunti e contrari ad essi o comunque patti posteriori alla formazione di eventuali documenti.

Trattandosi di limiti e vincoli molto restrittivi, potrebbe risultare difficile sostenere, anche se non si può escludere in modo assoluto, che essi possano essere comunque superati ricorrendo da un lato, all’art. 421 c. 2 c.p.c. che consente al Giudice nel processo del lavoro di disporre d’ufficio l’ammissione di ogni mezzo di prova anche fuori dai limiti stabiliti dal Codice Civile, e dall’altro, all’argomentazione secondo cui i limiti relativi agli articoli poc’anzi richiamati, sono riferibili solo ai contratti e non anche agli atti unilaterali.

La sentenza, oggetto del presente commento, tuttavia, potrebbe avere, nell’ambito delle relazioni industriali e sindacali all’interno delle aziende, una portata dirompente, ma è comunque necessario e prudente attendere l’eventuale consolidarsi di un tale orientamento, soprattutto rispetto alle problematiche giuridiche connesse all’utilizzo o meno dello strumento istruttorio così come da ultimo analizzato, prima di poter dare per acquisito un simile principio.

Se dunque la sentenza in commento ribadisce un principio fondamentale, non può essere ignorato quello che è invece l’aspetto esattamente speculare, ossia l’applicazione esplicita o tacita di un contratto collettivo a cui un datore di lavoro non abbia formalmente aderito.  

Condivisa è infatti la possibilità di rinviare espressamente a un CCNL, per esempio nella lettera di assunzione, così come la facoltà di applicare in maniera autonoma un CCNL non sottoscritto, a patto che tale applicazione – per quanto si ravvisino anche aperture di segno opposto - sia però integrale e riferita a tutte le clausole contrattuali (Cass. 12/4/00, n. 4705).

Il recepimento implicito, può avere dunque luogo attraverso un comportamento concludente che possa essere desunto  da una costante e prolungata applicazione di norme collettive (Cassazione Civile, sezione lavoro, 08.05.2009, n. 10632)

 

04.09.18 - ACCORDI AZIENDALI: PER LA CASSAZIONE PUO’ BASTARE LA DISDETTA VERBALE - © riproduzione riservata dello Studio GF LEGAL STP

 

 

SIGLATO L'ACCORDO PER LA REGOLAMENTAZIONE DEL LAVORO A TEMPO DETERMINATO E DEL LAVORO AUTONOMO NEL SETTORE DEL CINEMA E DELL'AUDIOVISIVO. ANICA ASSISTITA DALL'AVV. MARIO FUSANI

L’Avv. Mario Fusani, founding Partner dello Studio GF Legal, ha assistito ANICA (Associazione Nazionale Industrie Cinematografiche Audiovisive e Multimediali) rivestendo ruolo di capo delegazione nella negoziazione e nella sottoscrizione con le parti sociali, dell’ “Accordo per la regolamentazione del lavoro a tempo determinato e del lavoro autonomo nel settore del cinema e dell’audiovisivo”.

In data 31 luglio 2018 ANICA, APT, SLC-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil si sono incontrati per siglare il
"Protocollo Accordo per la regolamentaione del lavoro a tempo determinato e del lavoro autonomo nel settore del cinema e dell'audiovisivo".

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Tale Protocollo, tra l’altro, è finalizzato a stabilire i parametri utili a differenziare correttamente l’attività subordinata rispetto a quella autonoma.

A titolo di esempio, è stato specificato che rientrano tra i lavoratori autonomi le figure professionali di settore che risponderanno ad almeno uno dei seguenti requisiti:

  -  fatturato lordo annuo minimo pari ad € 33.000,00;

  -  aver collaborato, nell’arco di un singolo anno solare, con almeno 3 diverse imprese;

  -  non aver prestato la propria opera per più di 30 settimane consecutive presso il medesimo datore di lavoro.

Alternativamente, il rapporto di lavoro che non soddisfi questi requisiti, sarà di natura subordinata nel rispetto del CCNL di settore, con la facoltà di stipulare rapporti a tempo determinato, in deroga ai minimi quantitativi ed ai limiti temporali di impiego.

 

29.08.18 -SIGLATO L'ACCORDO PER LA REGOLAMENTAZIONE DEL LAVORO A TEMPO DETERMINATO E DEL LAVORO AUTONOMO NEL SETTORE DEL CINEMA E DELL'AUDIOVISIVO. ANICA ASSISTITA DALL'AVV. MARIO FUSANI - © riproduzione riservata dello Studio GF LEGAL STP

IL CONSIGLIO DI STATO BOCCIA GLI APPALTI DELLA SANITA' PER IL PERSONALE

Un’importante sentenza del Consiglio di Stato, la n. 01571 del 2018 pubblicata il 12 marzo 2018, è intervenuta sul tema degli appalti in ambito sanitario con particolare riferimento ad una gara indetta nella regione Lazio dalla Asl Roma 6.

Un’importante sentenza del Consiglio di Stato, la n. 01571 del 2018 pubblicata il 12 marzo 2018, è intervenuta sul tema degli appalti in ambito sanitario con particolare riferimento ad una gara indetta nella regione Lazio dalla Asl Roma 6.

Più precisamente, il Consiglio di Stato, ha bocciato per l’appunto un appalto relativo all’Asl Roma 6 che in realtà, come si legge nella sentenza

“ha ad oggetto una somministrazione di personale, attività, quest’ultima, ex lege riservata alle Agenzie per il Lavoro iscritte nell’apposito Albo presso il ministero del Lavoro”.

La sentenza stigmatizza il fatto che, a seguito di tale erronea impostazione, la partecipazione alla gara è stata consentita a tutte le imprese commerciali, a cui è vietata la somministrazione di personale pena la commissione di un illecito amministrativo (cfr. art. 40 del Dlgs n. 81 del 2015); mentre è stata preclusa alle Agenzie per il Lavoro e tra queste alla società appellante a causa dei particolari requisiti d’accesso richiesti, incentrati sullo svolgimento di servizi analoghi a quelli oggetto di gara.

Nel giungere a tale conclusione, il Consiglio di Stato, ritorna sul delicato tema della differenza tra l’istituto dell’appalto e quello della somministrazione.

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A tale proposito dapprima il Supremo Organo della Giustizia Amministrativa, ricorda che gli elementi di differenziazione tra i due istituti consistono nell'assunzione da parte dell’appaltatore: a) del potere di organizzazione dei mezzi necessari allo svolgimento dell’attività richiesta; b) del potere direttivo sui lavoratori impiegati nella stessa; c) del rischio di impresa come prevede in tal senso l’art. 29 del d.lgs. 276/2003.

Del resto, attraverso il contratto di appalto una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in denaro, secondo lo schema dell’obbligazione di risultato; nel contratto di somministrazione, al contrario, l’agenzia invia in missione dei lavoratori, che svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore, secondo lo schema dell’obbligazione di mezzi.

Inoltre, il Consiglio di Stato, ricorda altresì come la Giurisprudenza della Corte di Cassazione sia intervenuta a dettagliare in modo ancor più specifico gli indici sintomatici della non genuinità di un affidamento formalmente qualificato come “appalto”, ma in realtà dissimulante una somministrazione di personale, ravvisandoli nei seguenti elementi: a) la richiesta da parte del committente di un certo numero di ore di lavoro; b) l’inserimento stabile del personale dell’appaltatore nel ciclo produttivo del committente; c) l’identità dell’attività svolta dal personale dell’appaltatore rispetto a quella svolta dai dipendenti del committente; d) la proprietà in capo al committente delle attrezzature necessarie per l’espletamento delle attività; e) l’organizzazione da parte del committente dell’attività dei dipendenti dell’appaltatore (Cass. civ., sez. lav., 7 febbraio 2017, n. 3178).

Per i Giudici del Cds, seguendo la successione dei criteri sopra richiamati, sotto il profilo della natura della prestazione richiesta, appare chiaro che le prestazioni richieste dalla ASL appellata sono identificate non già in “servizi”, bensì in numero di ore di lavoro annue: per il “supporto giuridico, amministrativo, tecnico e contabile” la ASL chiede 31.200 ore annue di lavoro; per il “supporto e gestione dei servizi centrali, distrettuali e ospedalieri” la ASL chiede 22.568 ore annue di lavoro; per l’attività di “archiviazione, data entry e front office” la ASL chiede 62.566 ore annue di lavoro; per il supporto alla liquidazione e gestione ordini, consegne e pagamenti la ASL chiede 18.928 ore annue; per la segreteria alle Direzioni Aziendali, Ospedaliere e Distrettuali la ASL chiede 36.296 ore annue di lavoro

A detta dei Giudici, tali indici sono presenti anche nella fattispecie sottoposta al loro esame, secondo i quali peraltro, l’Azienda ha cercato sostanzialmente di integrare il proprio personale interno, dimostratosi insufficiente, con altro personale esterno, in modo da garantire il regolare svolgimento delle proprie attività d’ufficio.

Un simile scenario, per il Consiglio di Stato sfugge quindi alla logica tipica dell’appalto di servizi ove l’appaltante affida all’appaltatore lo svolgimento di prestazioni connesse ad un preciso risultato, finalizzate alla realizzazione di un opus dotato di consistenza autonoma e manifesta affinità, piuttosto, con lo schema tipico della somministrazione di lavoro a tempo determinato, che si caratterizza per la ricerca di lavoratori da utilizzare per i generici scopi del committente, in chiave d’integrazione del personale già presente in organico.

In conclusione, quindi, per i Giudici del Consiglio di Stato la gara si appalesa illegittima, sia nella parte in cui non omette di richiamare, quali requisiti di partecipazione, il possesso dell’Autorizzazione Ministeriale e la conseguente iscrizione all’Albo, tutte norme di garanzia applicabili esclusivamente alla “somministrazione di lavoro” e non invece ai contratti d’appalto di servizi, ai sensi dell’art. 4 del d.lgs. n. 276 del 2003, dell’art. 30 del d.lgs. n. 81 del 2015 e dell’art. 83, comma 3, del d.lgs. n. 50 del 2016; sia nella parte in cui prevede requisiti di ammissione inerenti lo svolgimento di servizi analoghi a quelli oggetto di gara, essendo questi propri delle imprese che svolgono appalti di servizi, ma non anche delle agenzie di lavoro che, come la società appellante, operano esclusivamente nel campo della somministrazione di personale.

 

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